毎年11〜12月にスタッフの来期年棒設定を行うのですが、今年はかなりずれこんでしまい、今日にだいたい終わりました。
タイトルは永遠の課題だと思います。
労働集約的な業界の場合は特に、人件費の占める割合が高いので、給与設定は慎重かつスタッフと同意的に行わなければいけません。
いいかっこ言いますが、人を雇うビジネスを運営する会社代表として、
稼いでくれた売上は、できるだけスタッフに払ってあげたい。
と思っています。
but
会社としては、コストは抑えていかないといけない。
という二重基準が悩ましい。
年棒設定について、レップワンでは
会社からの一発提示のみ。交渉はなし！
が、基本スタンスです。
激しいと思いますが、毎年ベースアップは達成しています。
また、レップワン社内には明確な報酬ルール
・何歳だから○○円
・勤続何年だから○○円
・売り上げいくらだから○○円
も、ありません。
もちろん、「だいたい」で決めているわけではありませんし、人材の給料相場的なモノは常にウォッチしています。
設定する私としては、
他社より払っているぞ！
とは毎年思っているのですが、
その金額が正しいんか！？
は、毎年というか、毎日なくらい自問自答しています。
別の会社なら、ウチのスタッフに対してもっと払うかもしれない。逆に、払わないかもしれない。また、給与には見えなくても、安定や立派な福利厚生があるかもしれない。
一概に月の給料だけでは、判断できません。
さて、給料の設定に私は思うのですが、
年間10〜20万円程度の違いの設定はおそらく、
誤差
の範囲ではないでしょうか。
（職務が多岐にわたる場合など、社員が多いのは別の話）
・・さすがに10万円×100人=1000万円は大きい。
前線で稼いでくるスタッフに誤差以上の効果が期待できるなら、会社は
給料、大盛で！
で設定するべきです。
ビバ！どんぶり勘定！
されるほうはたまったものじゃない勘定！
でも、削るべきところは他にあるはず。
細かい設定で変にケチるくらいなら、給与計算コストがかかるくらいなら、設定を単純化して、最初から払ったればええんちゃうか、と思います。
でも、お金がいいからレップワン。
ではなく、働く面白さ。
が、稼ぐこと。につながる会社を目指しています。
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