少し遅いけれど、社内では2Q四半期評価→3Q目標設定をスタッフ同士でがんばってくれています。
管理職はその意義を説明し、促してくれています。
メンバーはどう実現していくか、考えてくれていることでしょう。
当社での四半期評価は、2008年から試行錯誤しながら行っています。
いまだに完成形はありません。去年の終わりごろ、やっと気づいたことがあります。
どうなってほしいか。何をやってほしいか、なぜなのか。
未来像を明確にしないまま合意しないまま、過去を評価することは、おかしい。
ということです。
評価期間が始まる前に、上司と部下で同意した目標設定が必要でしょう。
目標設定とは少し異なりますが、アメリカ企業では、雇用条件とともに、Job description というものが明示されるそうです。
来月、スタッフが1名入社します。その者のため、今後のために、書き起こしてみます。
あまり細かく書きすぎても、マイクロマネジメントになってしまう。
期待すること、これだけはやってほしいこと。
ぐらいでしょうか。
それらの元になるのは、「会社がどうしたいのか、どうなりたいのか。」ということです。
会社の目標と、個人の目標（役割）が同じ方向を向いていればHappyへの第一歩だと思います。
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