人材の提案に行く際に、
案件内容 と 技術者が今もっているスキル のマッチング度
は、非常に重要です。
面談をご担当いただいた方ともお話しするのですが、
「技術知識・経験を計るためのQ&A集など、技術者を見極めるための基準がもっと必要である。」
という意見もあります。お客さんからしてみれば
「提案される人材」からの選択
が全てとなります。
「いけそうだ。」というのでは、その場はよくても、面談のふるいからもれた部分によって、着任後に問題が発生するかもしれません。
ただ、技術者も必死でスキルをアジャストするはずですから、意欲のある人間にとって最初の誤差はそんなに問題にはならないことも多いです。
私は、日本の労働市場はもっともっと流動的になるとイメージしています。あたかも、賃貸住宅に住む人が、賃貸情報を探すかのように、仕事情報も探すようになるでしょう。専門性・独自性を高めようという気合いのある人材にオファーはどんどん舞い込みます。
そういったとき、人材スペックを正しく計る基準があれば、採用側には頼もしいツールです。 ただ、目に見えないスキルを言葉で表すことは非常に難しいことです。
ひょっとしたら間違った結果を出すシステムかもしれません。でも、人材の流れを停滞させないようなノウハウを文書化、システム化することには高い意義が絶対にあると思います。
実は社内でも仕掛っています。
入社テスト、入社後テストのWeb化です。
テストの繰り返しによって、知識のインプットアウトプットを繰り返し、スタッフの暗黙知レベル向上を目指す。
が目的です。
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